像辜先生这样为了身体健康而辞职的人并不少见，从理论上讲，当一个人的银行存款达到100万元以后，他就可以找一个低薪但又轻松的工作。这对他来说，是一种解脱，对公司而言，则可能是失去了一位难得的高级人才。
  （四）绩效管理的误区
  绩效管理，是现代企业提高公司利润的法宝之一。《高效能人士的七个习惯》、《时间管理》、《项目管理》等绩效管理的代表性课程，已经成为众多企业员工的必修课。与此相应的是，企业会迅速建立起一整套的绩效管理制度。从总经理到普通员工，从销售人员到打字员，都会按照制度原则去设定自己的年度目标、季度目标。每个季度结束后，公司会对员工进行绩效考核，评价他们的任务完成情况。
  只看结果，不问过程。这是绩效管理最大的特点之一。如果你总是无法完成任务，即使你有天大的理由，也改变不了公司对你的评价，更不用说得到上层的赏识了。在这种情况下，一些很有能力的员工也有可能被辞退。
  前面所提到的Y先生，刚进公司时也曾经遇到过差点被辞退的命运，那时候他负责一个新产品的销售，他上面的销售总监对这个产品寄予厚望，也相信Y有足够的能力把这个产品卖得很火。但是，Y进公司3个月也没有卖出去一件产品，按照公司绩效管理制度，Y应该是属于试用期不合格的人。Y的销售总监爱惜Y是个人才，还是决定正式聘用他。又是3个月过去了，Y还是没有完成销售任务。销售总监终于忍耐不住，他对Y交待说，你还是准备另寻出路吧。就在Y绝望之际，销售总监却因财务问题被迫辞职。于是Y先生又幸运地留在了公司。这次的他和前6个月的情况已经大不一样，他的销售额从原先的每季度的0，一下子上升到了每季度100万元的成绩。之后每个季度的任务完成都有大幅度的提高，再以后，他便成为公司当之无愧的销售明星。
  回忆刚进公司的前6个月，Y先生感慨万分，他说他也没有料到竟然连续6个月实现零销售额，那时候他连死的心都有了。他说公司的绩效考核还是很有问题的，公司资源都被老员工占有，给新员工的业务拓展带来了很大的困难，但公司却很短视地要求新员工在3个月之内必须产生业绩。如果你不能完成任务，即使你很有销售天赋，很理解公司的产品，也免不了被辞退的命运。也就是说，公司宁愿留用那些霸占公司资源的平庸的老员工，却不愿意给没有业绩但却极具销售才能的新人。
  也许是因为曾经有过差点被辞退的经历，Y先生养生了精神高度紧张的习惯。他对利润数字非常敏感，脑子里总是销售任务和客户名单，连吃饭、做梦都在想着销售额。一直到Y先生成为公司的销售冠军后，他也没有改掉精神高度紧张的问题。他以为必须不断努力，才能不被别人超越，才能避免被淘汰的命运。Y先生的脂肪肝不能不说和公司的绩效管理制度有关。
  有些公司虽然没有建立绩效考核制度，但公司老板绝对是只看绩效而不问过程的人。在中国期货市场刚刚兴起的时候，有很多期货公司都招聘大量的期货经纪人。无数青年男女抱着“不做总统，就做经纪人”的理想，来到了期货公司的阵营中。年轻漂亮的于小姐就是期货经纪人中的一员，她的口才、举止深得公司老板赞赏。但毕竟是初次接触期货，在三个月的试用期内她做得很辛苦，由于每月只拿300元试用期工资，她只能住地下室，吃很便宜的饭，有时连公交车都舍不得坐，为了保持形象，她还得穿着高跟鞋走很长时间路去拜访客户。三个月的试用期内，她没有发展到一个客户。她告诉老板，她已经拜访了300家客户，积累了1000多张客户名片，相信这些客户一定很快会来公司开户的。老板却认为她这是自欺欺人的把戏，　老板将公司的规定给她看：三个月没有客户，经纪人必须离开。于是，于小姐带着遗憾离开了。
  失去了300元月薪的工作，于小姐连地下室都住不起了。每天晚上她不得不混进大学宿舍，和认识的女生挤在一张床上睡觉。好在“天无绝人之路”，不久后她应聘到了一家新的期货公司，在她给以前曾经拜访过的客户打电话时，竟然有好几位都愿意让她做经纪人。
  于小姐说这件事很搞笑，她是拿着第一家的工资积累了大量的客户，但她的业绩却贡献给了第二家公司。原因是第一家公司太短视了。
  在中国，短视的企业岂止一家、两家？哪家单位不是“认钱不认人”呢？那位曾经被期货经纪公司绩效考核制度拒之门外的于小姐，后来成了一家期货公司的总经理。在期货行业，有一个奇怪的现象。拥有大客户的经纪人很容易被聘请为期货公司的总经理，于小姐就是一个典型的例子。即使她永远难忘自己曾有过的不幸经历，她也还是延续了大多数期货公司“认钱不认人”的做法。不论多有才华的经纪人，只要三个月之内不出单量，就必须走人。也许这就是她对社会的报复，是对自己曾经受到过的不公待遇的弥补吧。
  于小姐已经是35岁了，她说这个时候一定要拼命，否则就容易被淘汰。传统企业把商场比喻成战场，要求员工在最年富力强的时候进行全力冲刺，战场上打仗的都是血气方刚的年轻人，过了一定的年龄就要解甲归田。企业招聘的年龄限制则是在35岁，员工上了35岁还没有升职的话，他在领导眼中基本上没有什么战斗力，或者就有可能是恃才傲物的不稳定分子。尽管于小姐是总经理，但来自董事会的压力一直没有得到过缓解，在成为公司总裁后，她一直没少为营业额操心，但经纪人的水平总是让她大为不满。公司最大的业务额竟然要来自于她本人。她说她既是公司的总经理，又是公司公司的期货经纪人。所以她仍然过得很辛苦。经过10多年时间的期市拼杀，但是她的身体也大不如以前，每天都要靠镇静剂才能睡觉。你能说她成功了吗？
  职场养生与绿色绩效一、绩效管理与职场悲剧（3）
  绩效管理这个词从西方引进以后，曾经引起了很多国内企业管理层的顶礼膜拜。绩效管理的好处是很明显的，可以增加员工的危机意识和工作的紧迫感，靠数字论成败，以业绩行赏罚，避免了员工的责任推诿现象。但是崇尚绩效管理的企业往往并不能得到持续的优良业绩，企业管理层往往还要继续为业绩提心吊胆。难道是绩效管理模式有什么问题吗？
  某杂志社社长社长助理小吕，曾是北大中文系的高材生。该社社长钱先生发现，小吕不
  仅善于选题策划，而且在广告营销方面也颇具特长。李社长干脆就让小吕专门从事广告业务，给他的考核任务与普通的广告业务员一样，底薪500元（原先是5000元），提成为10％。钱社长的意图很明显：降低底薪，增加小吕的生存危机感和工作紧迫感。钱社长的高压政策果然成功了，小吕经过半年时间的艰苦努力，终于赢得了很多的客户。但就在钱社长暗自高兴的时候，小吕却辞职了，而且还成立了自己的公关公司，当然也带走了他的客户。小吕的话说得很明白：如果一个杂志社的编辑能成为一个成功的销售人员，那么他完全有能力成为一个公司的老板。钱社长终于明白了：绩效管理也许能够发现一些庸人，但是滥用绩效管理也容易伤害有能力的人。小吕离开后，钱社长元气大伤，不得不亲自充当业务员，身体累得够呛，经常要挂着吊针上班。
  很多白手起家的公司老板，都有强烈的业绩意识，但也因此对手下人定下过于严厉的业绩指标。希望制造员工的生存危机感，以提高员工的工作动力。但是，这实际上是很不“养生”的管理行为。员工一旦在只有高压没有亲情的环境下工作，就很难不抱有日后翅膀长硬后坚决离开的想法。这也就是很多家族企业老板的悲哀。
  大企业同样缺乏凝聚力。尽管很多企业将团队训练引入内部课堂，但团队精神却很难落实，原因是在绩效指标任务下，企业内部的资源争夺现象很激烈，每个员工都把自私的一面暴露无遗。很多优秀员工在公司外面兼职，很多部门经理在外面开有自己的公司。据说国内某手机生产企业里，几乎每个部门经理都有自己的公司，每个经理也都把部门的生意给自己的公司做。对于这些经理的“吃里爬外”，很多人感到很难理解。经理们则有着自己的盘算：公司的绩效管理如此无情，而且自己提升的可能性也不大了，干脆利用现有的权利力为自己谋些利益，免得有朝一日自己被人取代时会落得个两手空空。
  从众多的案例可以看出，绩效管理并不是万能的，企业管理者过分迷信绩效管理，也很容易走进绩效管理的误区之中。过分迷信绩效管理，至少会出现以下几个方面的问题：
  第一，绩效考核的硬性指标过于无情，容易用一刀切的形式将优秀员工排斥到局外；
  第二，绩效管理“只看业绩不问过程”，不利于对问题的发现、归纳、总结，不利于项目的进一步开发、完善；
  第三，过分依赖绩效管理，会使员工处于高度的紧张中，容易造成员工生理和心理的损毁现象；
  第四，过分依赖绩效管理，容易使得老员工形成浓厚的资源占有欲，给新员工造成很大的工作难度，无法实现公司的现有资源的最佳配置；
  第五，过分依赖绩效管理，使企业失去亲和力和凝聚力，员工没有长久呆下去的愿望。企业的团队战斗路无法为继。
  职场养生与绿色绩效二、绿色绩效：职场成功的新标志（1）
  这几年以来，社会各界开始对职业者的健康问题给予了更多的关注，《经理人》杂志发布了《2003中国经理人痛苦指数调查》，指出大部分中国经理人都处于痛苦之中，之后又有很多媒体将白领健康作为报道重点。《谨防“过劳死”》成为某门户网“五。一”特别策划的专题；《时尚健康。男士》公布了《中关村高智人群“健商”调查结果》；一篇题为《月薪6千的悲惨生活》的文章则在网上广为流传。
  从当前社会舆论看，人们已经从对高薪阶层的羡慕之情转为同情之心。由此看来，以收入水平来定位成功标志的观念也需要改变了。
  那么，我们应该拿什么样的标准来衡量职业者的成功与否呢？传统的工作绩效是不能丢弃的，但只有工作绩效还完全不够，还需要有身体绩效。于是工作绩效＋身体绩效就成了新时代职业阶层的奋斗目标。我们也可以把这样的奋斗目标称之为绿色绩效。
  （一）什么是绿色绩效
  绿色绩效=身体绩效＋工作绩效
  身体绩效包括体检结果、身体素质、身体状态；工作绩效包括工作成绩、工作能力、工作状态。
  绿色绩效取决于体检结果、身心状况体验、工作状态评价、工作绩效满意度等指标。在这种评价体系中，一个亿万富翁的绿色绩效值完全有可能还不如一个普通的公司职员。所谓事业成功的传统标志将被完全刷新，人们的价值取向也将发生非常重大的变化。
  调查表明，现代人绿色绩效值走向不容乐观，大部分人都认为自己的绿色绩效值应该具有很大的上升空间，但却没有具体的办法来实现绿色绩效值的改善。因此，本项训练计划——《职业生涯中的养生计划》便具有了极其重要的现实意义。
  （二）绿色绩效管理系统的建立
  绿色绩效管理系统包括两项主要内容：身体绩效和工作绩效。而身体与工作绩效的总和也可以称之为绿色绩效。
  那么，应该怎样给自己的绿色绩效管理系统打分呢？我们不妨把每一小项规定为50分，也就是说，体检结果、身体素质、身体状态、工作成绩、工作能力、工作状态这六小项分别占50分。那么总分就是300分。其中身体绩效150分=体检结果50分＋身体素质50分＋身体状态50分；工作绩效150分=工作成绩50分＋工作能力50分＋工作状态50分。以下是每个小项的打份标准：
  A体检结果打分标准
  健康状况良好：40…50
  健康无异常：30…40
  健康稍有异常：20…30
  急性病发作，或患有慢性病：10…20
  患有不治之症：5…10
  B身体素质打分标准
  拥有运动员一般的身体素质：40…50
  身体素质较好，柔韧性、力量都不错：30…40
  身体素?